案例：小Y下肢残疾。2020年，小Y与某物流公司签署劳动合同，从事翻面单、锁口（套袋子）工作。

2022年6月23日晚，小Y在工作时出现失误，后随即被通知调岗至倒包岗位（快递件卸车之后将整包的快递件倒入流水线上，对体力要求较高）。小Y对于调岗提出质疑，仍去原岗位打卡，但公司未对其分配工作也未让其打卡，小Y与公司多次磋商无果，后公司以旷工为由解除劳动合同。小Y起诉至法院，要求公司支付经济赔偿金。

问：公司能否对残疾职工进行任意调岗呢？

解读：本案中，用人单位因劳动者工作能力和绩效情况调整劳动者工作岗位时，应当兼顾劳动者的个体状况和合理要求。小Y存在下肢残疾，物流公司对此事先明知，但调岗后的工作内容显然未充分考虑小Y个人健康状况，且在案件审理过程中亦未提交充分证据证明调岗行为具有合理性和必要性，故公司解除与小Y的劳动关系，属于违法解除。

依据：

《中华人民共和国残疾人保障法》

第三十八条第二款：用人单位应当根据残疾人职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《就业促进法》

第二十九条：国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

提醒：招用残疾职工的单位需要考虑员工的特殊情况，为员工提供合适的干活环境和保护措施，确保员工劳动的权利不受侵犯。法律规定，单位享有根据自己的生产需要来调整员工的工作岗位的权利，但不得滥用此权利去损害员工的利益。